Krótka odpowiedź to: wspierają skutecznie, o ile są mądrze zaplanowane. Przyznasz pewnie, że owoce w firmie i pizza w piątki są już passe. Kto miałby je zjadać, skoro w wielu firmach biura świecą pustkami, a zespoły pracują w rozproszeniu? Poza tym pracownicy więcej niż symbolicznych gestów – chcą prawdziwego wsparcia. Nowoczesne rozwiązania, takie jak karta lunchowa Edenred, doskonale wpisuje się w tę definicję.
Wysokie ceny, obawy o stabilność finansową, praca w modelu hybrydowym lub całkowicie zdalnym to kwestie zmuszające do redefinicji pojęcia work-life balance. Jeśli wynagrodzenia nie nadążają za rosnącymi kosztami życia, cierpi domowy budżet pracownika. I to dlatego symboliczne benefity (owoce w biurze, pizza w piątek, kawa gratis) mogą być miłe, ale nie rozwiązują problemu wydatków na podstawowe potrzeby.
Szeroka presja finansowa pogłębia stres, obniża zaangażowanie i motywację. Zamiast zastanawiać się nad tym, jak kreatywnie podejść do zawodowych wyzwań, część uwagi pracownika kieruje się w stronę myśli, jak dorobić sobie poza pracą. To obniża produktywność i sprzyja wypaleniu.
I choć work-life balance zakłada podział życia na zawodowe i prywatne, jedna sfera nie pozostaje obojętna dla drugiej. To, jak zatrudniony czuje się w prywatnym życiu, jak radzi sobie z codziennymi kosztami, wpływa na jego decyzje dotyczące ścieżki kariery.
W raporcie PwC Employee Financial Wellness Survey z 2023 r. aż 60 % pełnoetatowych pracowników zadeklarowało stres finansowy, a 44% przyznało, że miało problem z regulowaniem minimalnych terminowych zobowiązań każdego miesiąca.
A kiedy już raz się zjawi, myśl „spędzam tu ⅓ życia, a nie jestem w stanie opłacić za to rachunków” jest trudna do pożegnania. Tym bardziej należy przejść od symbolicznych świadczeń do tych, które pozytywnie wpływają na domowe finanse.
Cyfrowe benefity to świadczenia dostępne przez narzędzia online lub w formie elektronicznej, np. karty premiowe, lunchowe, e-vouchery, platformy kafeteryjne, aplikacje finansowe dla pracowników. Są szerokodostępne, inkluzywne, działają szybko i można przeznaczyć je na najistotniejsze potrzeby.
Środki z karty premiowej można wykorzystać m.in. na zakup brakującego sprzętu czy zakupy spożywcze. I nawet, jeśli pracownik kupi za nią owoce, to zadziała lepiej niż owocowy czwartek.
Gdy pracownicy są pod presją (finansową, czasową, zdrowotną), benefity z kategorii „nice to have” w ogóle schodzą im z oczu. Chociaż 77% pracowników uznaje programy finansowego dobrostanu za istotne, jedynie ok. 28% pracodawców je oferuje (Stepping Into the Future:Employers, Workers, and the Multigenerational Workforce, Transamerica Institute, 2023).
Skoro luka jest tak duża, może po prostu nie wiedzą, dlaczego realna wartość działa lepiej niż biurowe bonusy?
Dzieje się tak, ponieważ świadczenie, za którym stoi określona kwota do wykorzystania, wpływa na domowy budżet bezpośrednio, a ulgę w codziennych wydatkach i finansowych potrzebach widać od razu. A zredukowanie stresu finansowego i świadomość, że swoją rolę w tym odegrał pracodawca to ważny element lojalizacyjny.
Ponadto coraz więcej osób pracuje zdalnie i hybrydowo, dlatego benefit, który jest tam, gdzie pracownik ma większy sens niż coś dostępnego dla garstki wybrańców w biurze.
Pracownicy uznają benefity za ważny element pakietu, ale często nie rozumieją ich wartości albo pakiet nie odpowiada ich realnym potrzebom. W efekcie, nawet gdy świadczenie istnieje, niekoniecznie przynosi pożądany efekt. Koszty życia, inflacja, dojazdy – to konkretne problemy. Benefit, który adresuje jeden z nich, buduje poczucie, że pracodawca troszczy się o pracownika.
Zadaj sobie pytanie: „Czy nasz benefit jest widoczny dla pracownika jako konkretny wkład w jego życie?” Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, warto go zweryfikować. Jak znaleźć benefity, które realnie poprawiają jakość życia?
Pozostaje odpowiedzieć sobie na niezwykle ważne pytanie: co konkretnie może oznaczać „wsparcie domowego budżetu”?
Wsparcie domowego budżetu to jeden z filarów dobrostanu, który może zaadresować pracodawca. Jeśli to zrobi, może liczyć na większą lojalność zespołu, wyższe zaangażowanie i konkurencyjność na rynku talentów. Mądrze zaplanowane benefity staną się strategicznym narzędziem zarządzania kapitałem ludzkim. Warto po nie sięgnąć.
poleca:
