Kompleksowa ocena kompetencji pracowników to dla biznesu i rynku pracy ważna kwestia. Czy metoda ocen 360 stopni może w tym pomóc? W jaki sposób?
Jak do kwalifikacji mają się kompetencje i jak w ich ustalaniu może pomóc ocena 360 stopni online?
Tradycyjne rozumienie kwalifikacji zawodowych opierało się głównie na formalnych poświadczeniach kompetencji. Certyfikaty, dyplomy, licencje i wyniki testów są często używane jako dowód na to, że dana osoba osiągnęła określony poziom biegłości w konkretnych umiejętnościach twardych lub zestawie umiejętności twardych. Te formalne kwalifikacje pozostają fundamentem wielu karier zawodowych.
W praktyce oznacza to, że pracodawcy mogą mieć pewność co do podstawowych kompetencji kandydata w określonej dziedzinie, ale również, że kandydat może wykonywać dany zawód (prawo mu na to zezwala). Znaczenie formalnych kwalifikacji jest szczególnie widoczne w branżach regulowanych prawnie. Niektóre kariery wymagają profesjonalnego oznaczenia lub pokrewnego dyplomu.
Współczesne miejsca pracy wymagają znacznie więcej niż tylko formalne poświadczenia. Umiejętności twarde zazwyczaj koncentrują się na konkretnych zadaniach potrzebnych do wykonania pracy, takich jak korzystanie z określonego oprogramowania, narzędzi lub innego sprzętu. Te umiejętności stanowią podstawę operacyjną większości stanowisk pracy i można je testować, certyfikować i porównywać w sposób obiektywny, co czyni je atrakcyjnymi dla działów HR poszukujących mierzalnych kryteriów oceny.
Rewolucja w postrzeganiu kwalifikacji zawodowych nastąpiła wraz ze wzrostem znaczenia umiejętności miękkich. Umiejętności miękkie obejmują szeroki zakres kompetencji inter- i intrapersonalnych. W przeciwieństwie do umiejętności twardych, te kompetencje są znacznie trudniejsze do zmierzenia, ale coraz bardziej cenione przez pracodawców.
Metoda 360 stopni stanowi wartościowe narzędzie do kompleksowej oceny kwalifikacji zawodowych, szczególnie w obszarze kompetencji behawioralnych i umiejętności miękkich, które są coraz bardziej cenione na współczesnym rynku pracy.
Umiejętności miękkie odnoszą się do umiejętności w miejscu pracy i reprezentują sposób, w jaki kandydat podchodzi do swojej pracy. Obejmują one komunikację, przywództwo, zdolność rozwiązywania problemów, pracę zespołową i inteligencję emocjonalną.
Badania Światowego Forum Ekonomicznego pokazują, że umiejętności, które prawdopodobnie zyskają na znaczeniu dla pracodawców w latach poprzedzających 2030 rok, obejmują kreatywne myślenie, elastyczność, zwinność, odporność, ciekawość, uczenie się przez całe życie, wpływ społeczny, przywództwo i myślenie analityczne.
Tradycyjne podejście do oceny kwalifikacji zawodowych napotyka na rosnące ograniczenia w dynamicznym środowisku biznesowym. Gdy liderzy awansują w szeregach swoich organizacji, mają tendencję do otrzymywania mniej opinii na temat siebie i swoich wyników. Ten paradoks oznacza, że osoby na wyższych stanowiskach, które podejmują najważniejsze decyzje, często mają najmniej informacji na temat swojej rzeczywistej skuteczności.
Problem tkwi w tym, że tradycyjne metody oceny koncentrują się głównie na tym, co kandydat lub pracownik "wie", podczas gdy współczesne miejsca pracy wymagają oceny tego, jak dana osoba "funkcjonuje" w praktyce. Formalne kwalifikacje mogą potwierdzać teoretyczną wiedzę, ale nie zawsze przekładają się na rzeczywistą skuteczność w codziennej pracy zespołowej.
Tu w sukurs przychodzą nam oceny 360.
Kwestionariusze oceny 360 mierzą subiektywne zachowania i kompetencje pracownika. Dostarczają informacji o tym, jak inni postrzegają współpracownika, bezpośredniego podwładnego lub menedżera. Ta subiektywność, często postrzegana jako wada tej metody oceny, staje się zaletą w kontekście oceny umiejętności miękkich, które z natury są subiektywne.
Metodologia 360 stopni wykorzystuje standaryzowane podejście do oceny kompetencji behawioralnych. Oceniający są proszeni o ocenę uczestnika w każdej kompetencji poprzez ocenę 4-5 stwierdzeń behawioralnych (tj. opisów zachowań) przy użyciu standardowej skali ankietowej (np. 5-punktowej). To podejście pozwala na precyzyjne określenie poziomu kompetencji w konkretnych obszarach.
Proces oceny koncentruje się na konkretnych zachowaniach, a nie na ogólnych wrażeniach. Na przykład, zamiast pytać "Czy X jest dobrym liderem?", system 360 stopni zadaje pytania typu "Jak często X dostarcza jasne instrukcje zespołowi?" lub "Jak często X angażuje członków zespołu w proces podejmowania decyzji?". To podejście pozwala na znacznie bardziej precyzyjną i użyteczną ocenę kwalifikacji.
Badanie realizowane za pomocą dedykowanego narzędzia dostępnego dla firmy online sprawia, że jest proste i łatwe w realizacji, a wyniki dostępne w czasie rzeczywistym.
Specyfika badania 360 zakłada, że każda grupa oceniających wnosi unikatową perspektywę:
Przełożeni mogą oceniać zdolność do realizacji celów, zarządzania zasobami i rozwoju strategicznego.
Rówieśnicy najlepiej znają umiejętności współpracy, komunikacji i rozwiązywania problemów.
Podwładni mają unikalny wgląd w style przywództwa, umiejętności motywacyjne i zdolności rozwoju innych.
Klienci wewnętrzni i zewnętrzni mogą oceniać umiejętności obsługi, komunikacji i dostarczania wartości.
Feedback od zewnętrznych interesariuszy może również być uwzględniony, taki jak klienci, dostawcy i partnerzy, co pozwala na jeszcze szersze spojrzenie na kwalifikacje pracownika.
Największą zaletą metody 360 stopni w ocenie kwalifikacji jest jej zdolność do dostarczenia pełnego spojrzenia na mocne strony i obszary do poprawy. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod oceny, które często skupiają się na pojedynczych aspektach wydajności, ocena 360 stopni pozwala na zrozumienie, jak różne kwalifikacje pracownika funkcjonują w rzeczywistych sytuacjach pracy.
Dane z oceny 360 stopni znacznie poprawiają jakość decyzji personalnych w organizacji. Lepsze wyniki zespołowe i produktywność - odpowiedzialność za to, jak poszczególne osoby współpracują ze sobą, zachęca do silniejszej komunikacji i współpracy. Ta poprawa wynika z lepszego zrozumienia rzeczywistych kwalifikacji pracowników.
Metoda 360 stopni służy nie tylko jako narzędzie oceny, ale również jako katalizator rozwoju zawodowego. Jest to inwestycja w rozwój pracowników. Zamiast ograniczać się do oceny przełożonego, pracownicy mogą zobaczyć szerszy obraz tego, jak ich zachowania wpływają na innych. Wzmacnianie tego, co robią dobrze, i znajdowanie obszarów do rozwoju pomaga pracownikom rozwijać się w lepszych pracowników i przyszłych liderów.
Wprowadzenie do organizacji oceny 360 stopni w formie dedykowanego systemu daje możliwość głębszego zrozumienia rzeczywistych kompetencji i kwalifikacji swoich pracowników.
poleca:
